Oui la politique RH, la rémunération, l'environnement général de l'entreprise ont évidemment leur part dans la fidélisation des collaborateurs, mais je suis persuadée qu'un rôle essentiel est joué par le management direct.
Permettre au collaborateur de trouver sa juste place au sein de l’entreprise, celle qui a du sens pour lui et pour l’organisation, c’est un des enjeux du manager.
Alors quelles sont les clés ? Tour d'horizon en 4 piliers essentiels.
Le sens
Savoir où l’on va et pourquoi, c’est l’un des fondement de la motivation individuelle.
Le manager doit partager sa vision, celle de l’entreprise, la feuille de route, mais aussi le WHY, si cher à Simon SINEK, de tout cela.
Quel est le sens des actions, qu’est-ce que l’entreprise souhaite apporter au monde via son offre de produits et de service ?
La mise en avant, et l’incarnation, des valeurs du collectif sont également primordiales pour l’adhésion du collaborateur au projet et à la culture de l’entreprise.
Le collaborateur doit être fier de ce qu’il fait et du sens que cela a, quel que soit son rôle au sein de l’organisation. Lorsque les collaborateurs commencent à dire « Nous, dans mon entreprise », au lieu de « dans mon entreprise, ils… », un grand pas est franchi !
La reconnaissance
J’ai l’habitude de dire aux managers que j’accompagne « merci et bravo » sont parmi les outils les plus efficaces, et les moins couteux, du management.
Faire du feed-back positif est essentiel.
Mais attention, avant de reconnaitre les résultats, qui sont la conséquence du travail réalisé, il est très important de reconnaitre les savoir-être, les compétences, les efforts fournis, les prises d’initiatives, les idées,…. Le résultat n’est que la cerise sur le gâteau et selon moi un management qui ne récompense que celui-ci fait fausse route.
L’appartenance
Etre heureux de venir travailler le matin passe évidemment par le plaisir de retrouver ses collègues, son équipe. L’ambiance et la convivialité ont un grand rôle à jouer dans la fidélisation du collaborateur. Se sentir appartenir à un collectif, avoir une histoire commune, des rituels partagés, des private joke, …, tout cela contribue à l’identité professionnelle du collaborateur.
Quand le sentiment d’appartenance est fort, il est très difficile de quitter le groupe.
Le manager n’est pas le seul responsable de l’animation de ces temps informels et conviviaux, et des liens qui en découlent, l’esprit d’équipe est une co-responsabilité. Il a cependant un grand rôle à jouer, notamment en organisant la célébration des réussites et surtout en offrant un cadre assez ouvert pour que les identités puissent s’exprimer. Permettre à chacun d’être soi-même, en commençant par lui-même, c’est un des plus joli défi du manager.
L’apprentissage
Donner les moyens au collaborateur de progresser, d’apprendre, de développer ses compétences est le dernier pilier de la fidélisation.
Nul n’a envie de tourner en rond, de ne pas évoluer. Combien de fois avons-nous entendu « ca y est, j’ai fait le tour du poste, c’est le moment de partir ».
Le manager doit lutter contre cela, contre l’ennui.
L’un de ses objectifs doit être de développer l’autonomie et la prise d’initiative de ses collaborateurs. J’aime aussi la notion de manager par les talents. Cela signifie apprendre à connaitre suffisamment ses collaborateurs pour savoir là où ils sont vraiment doués. Bien au dela de leurs compétences métiers, on parle ici de qui les fait vibrer, sourire, s’épanouir, et qu’il s’agit de nourrir en leur donnant des actions et des projets adaptés. Ils seront plus heureux, et l’entreprise en tirera des bénéfices insoupçonnés !
Le manager a donc de nombreux leviers pour fidéliser ses collaborateurs. Mais je pense aussi qu’il doit savoir renoncer quelquefois, et accepter de ne pas tout contrôler.
Je connais la frustration de voir partir quelqu’un qui a du potentiel ou que l’on vient tout juste de finir de former, je connais aussi le temps et l’énergie nécessaires pour recruter et pour intégrer un nouveau collaborateur.
Pour autant, le monde du travail a évolué, les générations aussi, et il faut accepter que la volatilité des compétences fait partie du jeu aujourd’hui.
Si l’on a actionné tous les leviers, et que cela ne suffit pas, il faut savoir préparer la sortie de son collaborateur, dans la sérénité et le respect mutuel.
Parce que les compétences partent, mais il arrive aussi qu’elles reviennent !