Cette situation est très fréquente dans l’entreprise, un membre de l’équipe promu à la place de manager.
C’est éminemment complexe, tant les enjeux relationnels sont la base de la fonction même de management.
Je l’ai moi même vécu quand je suis devenue manager en 2008.
Je me souviens des milles questions que je me suis posées, et de l’agilité que cela m’a demandé.
Tirées de ma propre expérience et de celles de nouveaux managers que j’accompagne, voici quelques bonnes pratiques.
1. Ecouter
La première chose à faire est de bien comprendre les enjeux de la nouvelle mission, les attentes exprimées par la direction et donc d’analyser finement l’environnement de ce poste, que ce soit au sein de l’équipe, ou de l’entreprise.
Il s’agira ensuite de prendre un vrai temps d’écoute avec chacun des collaborateurs, donc ses anciens collèges, pour recerner précisément leurs missions (ne jamais croire que l'on sait déjà tout), et échanger avec eux, en toute transparence, de leur ressenti face à cette nomination.
Laisser chacun s’exprimer, écouter, comprendre ce qui se joue, les déceptions et frustrations éventuelles, ou alors les enthousiasmes et les attentes (qui peuvent parfois être disproportionnées : génial, avec toi, tout va enfin changer !! )
Cela va permettre de bien identifier les blocages et les craintes, et l’accompagnement du changement qu’il sera nécessaire de mettre en place.
A ce stade, l’empathie est la meilleure qualité du nouveau manager.
2. Oser exprimer
Suite à cette étape, un premier temps collectif me parait important pour poser ce nouveau rôle, et se permettre d’exprimer à son tour ce qui se passe pour soi.
L’envie et la motivation, mais aussi les craintes et les difficultés qu’il y aura à surmonter, ensemble.
L’authenticité est l’un des fondement de la posture de manager selon moi, et exprimer au moment de cette prise de poste ses émotions me parait vraiment essentiel.
On est bien d’accord, qu’il ne s’agit pas d’inquiéter sa nouvelle équipe et les propos seront positifs et fédérateurs, mais il s’agit d’oser dire.
Et oser aller dégommer d’éventuels rumeurs ou non dits qui pourraient exister.
Cette permission d’être et d’exprimer, pourra être un socle solide pour le fonctionnement de la nouvelle équipe, une valeur partagée et incarnée.
C’est aussi la confiance que l’on est capable d’inspirer dans sa nouvelle mission qui se joue, et de montrer que l’on est pas là par hasard, et de commencer à affirmer son leadership.
3. S’affirmer
Parce qu’ensuite, vient le temps où il faut commencer à manager !
Et à changer de posture au sein de l’équipe.
Un des première étapes sera de redonner le sens, refixer des objectifs et une feuille de route.
Poser également un nouveau cadre au « travailler ensemble », de nouvelles règles du jeu collectif, des nouveaux modes de fonctionnement, de reporting, de communication.
Il s’agit de montrer le manager que l’on veut être, sans mettre évidemment à la poubelle tout ce qui existait auparavant, mais bien de montrer que le changement est réel.
Parce qu’un des dangers est que les collaborateurs ne perçoivent pas vraiment le changement, et nous considère toujours comme leur collègue.
Le changement de posture est important, mais pas suffisant, il doit s’accompagner de changements opérationnels.
4. Miser sur le collectif
Dans ce nouvel élan, il me parait essentiel de s’appuyer sur le collectif.
Montrer que l’on fait toujours partie de l’équipe, accentuer notre connaissance fine de son fonctionnement, et de chacun des collaborateurs, incarner notre solidarité et notre exemplarité, rester à l’écoute.
Dans ce collectif, nous aurons des alliés, des anciens collègues avec qui ce sera plus fluide, appuyons nous sur eux pour gagner la confiance des autres.
Il ne faut pas sous-estimer la force du groupe. Je me souviens combien mon équipe m’a aidé à faire face à un de mes collaborateurs clairement réticent à ma prise de poste en 2008. Leur confiance, et leur solidarité face à mes décisions, m’ont vraiment permis de m’affirmer et de finir par embarquer le plus récalcitrant.
5. Trouver la juste distance
Voici certainement le plus difficile. Trouver le bon équilibre dans nos relations, la bonne distance affective.
Hier nous étions collègues, nous nous racontions nos vies, partagions nos émotions, et critiquions ensemble l’organisation. Aujourd’hui, on est leur manager.
L’une des missions du manager est de représenter la direction, et de faire le lien entre l’équipe et elle. Donc critiquer ensemble l’organisation, ca c’est finit.
L’exemplarité, la confiance, la légitimité passera forcement par l’incarnation du sens donné par la direction. L’équipe attend aussi cela de son manager. La dissonance n’est pas de mise. On sait bien que quand elle devient trop forte, le manager n’est plus en mesure de manager.
Selon moi, le vrai changement dans la posture affective réside ici. On porte le maillot de l’entreprise, on se doit de la respecter, et de la faire respecter.
Pour le reste, c’est-à-dire conserver des liens conviviaux, voir amicaux, avec ses anciens collègues, je ne vois pas vraiment où est le problème. Je ne vois pas en quoi parler de ces week-end ou de ses enfants à la pause déjeuner entamerait le leadership.
Cependant il arrive très souvent, que c’est l’équipe elle-même qui, consciemment ou non, va mettre de la distance. Par ce que justement, ce qu’on aime aussi à la pause, c’est critiquer la dernière décision prise par le manager !
Il faut se préparer à cela.
A cette forme de solitude.
Qu’il faut combattre en créant de nouvelles relations, en se constituant un nouveau réseau, en interne de l’entreprise avec les autres managers ou en externe.
Rencontrer et échanger avec des pairs est essentiel pour la professionnalisation du manager, pour challenger ses pratiques et exprimer ses difficultés.
Il faut se préparer aussi à ne pas toujours faire l’unanimité. A ce que nos anciens collègues ne soient pas d’accord avec nous, contredisent nos décisions…. et nous critiquent.
Devant nous si l’authenticité est autorisée, ou derrière notre dos. Je peux vous garantir que cela arrivera. Même avec les collègues desquels on était les plus proches.
Et ce n’est pas grave.
Ne jamais oublier que l’on n'est pas manager pour être aimé. Ce dont on a besoin c’est d’être respecté, voire reconnu, dans notre mission. Ca s’arrête là.
Changer, en restant soi-même !
Pour conclure, c’est un réel défi de devenir le manager de ses anciens collègues.
Il s’agit en effet de changer de posture tout en restant soi-même.
Rien de pire pour les autres de ne pas reconnaitre la personne que l’on serait devenue.
Prendre la grosse tête, oublier les vrais enjeux, ceux des missions et des relations humaines.
L’humilité et l’authenticité sont les meilleures armes du nouveau manager.
Ainsi que la confiance en soi.
Ne pas douter pour ne pas que l’on doute de nous, et de notre capacité à tenir ce nouveau rôle.
Enfin, ne pas oublier que manager est un vrai métier, et qu’il s’apprend.
Se faire accompagner, former, coacher, est évidemment plus que souhaitable dans toute prise de fonction, mais dans ce genre-là, je vous assure qu’elle est indispensable.