Managers, c'est l'heure d'évaluer !

Mis à jour : mars 24

Décembre, pour un manager, est souvent synonyme du lancement de la vague des entretiens annuels d’évaluation.

Un moment important pour le salarié, qui lui permet de s’exprimer, de faire le point sur ses besoins et projets. Essentiel aussi pour le manager, puisqu’il va pouvoir faire un bilan sur l’année écoulée de son collaborateur et le projeter sur de nouveaux objectifs.



l'heure des entretiens annuels


Je me souviens de ces périodes dans mon ancienne vie. J’aimais vraiment prendre ces temps privilégiés d’échanges avec mon équipe. Ce n’était pas les seuls de l’année évidemment, mais ils avaient une saveur particulière, ils avaient quelque-chose de sacré.


Un exercice qui demande une importante dose d'énergie

Je me souviens aussi de l'énergie nécessaire pour être vraiment présente à chacun de mes collaborateurs. Les écouter sincèrement. Les entendre, les comprendre.

L’énergie aussi pour leur exprimer ma vision, celle de l’entreprise, la feuille de route, plus ou moins claire donnée par le haut, faire ressortir les valeurs qui sous-tendent l'action commune.

Evaluer, mais aussi projeter, convaincre, engager, motiver, rassurer, sécuriser, recadrer, conseiller,…. Tellement de choses à faire lors de ces entretiens, tellement à donner, et au final si peu à recevoir.

Parce qu’il faut être clair, pour le collaborateur c’est aussi le moment de l’année où, si le climat de confiance est installé, il se lâche ! Dit les choses, proteste, conteste, réclame, …. Normal, et justifié, le plus souvent. Mais en face, quand on a dix entretiens à faire, on a quand même l’impression de passer dans un rouleau compresseur, dans lequel, on doit rester souriant, bienveillant, empathique, compréhensif, positif, équitable, aligné avec sa direction, et avec soi-même. Littéralement épuisant !

Il faut donc être en forme pour réaliser un entretien annuel. Avec le recul, je me dis même que j’aurais dû en décaler quelques-uns plutôt que de m’obstiner à les réaliser quand je manquais de peps, que je n’étais pas capable d’être pleinement présente. Mais à l’époque, jamais je ne me serais permis de faire cela, à mes yeux cela aurait été un manque de respect pour mon collaborateur. Mais en ne m’écoutant pas plus, en ne me respectant pas moi-même, je sais aujourd’hui que je n’ai pas toujours donné le meilleur, et qu’au final mon collaborateur en a été impacté. A réfléchir !


Un événement important, qui se prépare !

Une autre clé pour être efficace lors de ces entretiens est évidemment la préparation. Pré remplir la grille d’entretien officielle de l’entreprise mais aussi prendre de la hauteur, se questionner sur le potentiel de notre collaborateur, ses compétences mais aussi ses savoir-être, son relationnel, sa place dans l’équipe,…

Qu’est ce qui pourrait l’aider, être amélioré, comment l’accompagner encore davantage pour qu’il exprime tous ses talents ?! Faire le point de notre coté et se préparer à le questionner sur tout ca.

Pour moi, mon 1er objectif lors de ces entretiens a toujours été de mesurer le plaisir que prenait mes collaborateurs au travail. Je me souviens même qu’il y a quelques années, une de mes collaboratrice avait presque été choquée que je lui pose cette question. Pour elle, c’était incongru de penser prendre du plaisir au travail… du moins à ce moment là de son évolution. Elle a quitté l’entreprise quelques mois plus tard, pour se reconvertir dans une voie totalement différente, où cette fois elle prend du plaisir !

Selon moi, l'entretien annuel est bien le lieu pour faire ce point crucial : est-ce que mon collaborateur est à la bonne place ? Alors oui, ca peut être une porte ouverte vers des constats qui chambouleront les équilibres établis, mais l’épanouissement au travail, et donc la performance, s’acquiert dans le mouvement

Ne pas attendre cet entretien pour échanger avec son équipe !

Cela me parait évident. Mais je préfère le rappeler quand même !

Les échanges individuels avec ses collaborateurs, c’est tous les jours, ou presque!

En tant que manager, on fait des points réguliers, on questionne, on écoute, on se rend disponible. On garde sa porte ouverte, c’est sur, mais pas que. On planifie aussi des temps d’échanges réguliers avec chacun. 10 minutes par semaine, prévues, pour qu’on puisse se préparer et notre collaborateur également. Cela permet de régler les difficultés au fil de l'eau et d’automatiser la culture du feed back.



La reconnaissance, ce n’est pas qu’une seule fois par an. C’est tous les jours !

Il s'agit d'appendre à donner des signes de reconnaissances, de manière assertive.

C’est-à-dire que l’on peut tout dire, le bon, le moins bon, tant que l’on s’appuie sur des faits et des comportements observables.

Pas de « tu es nul, incompétent, désagréable…. » ou je ne sais quel autre jugement sur la personne. Mais plutôt des « ton dossier rendu hier pour le client X comportait des erreurs dans la partie budgétaire » ou des « ta présentation de ce matin lors de la réunion était claire et précise, bien argumentée. Je te félicite ».

Précis, factuel, non interprétable. Et non réfutable.


Merci et Bravo, 2 mots magiques !

Pour conclure, comme c’est bientôt Noël, je vous confie cette formule magique, ces 2 petits mots qui ne coûtent rien et qui ont un pouvoir extraordinaire sur la motivation des collaborateurs. Ils peuvent être une belle conclusion d’un entretien annuel d’évaluation, mais je vous invite à les utiliser le plus souvent possible, ensemble ou séparément, vous verrez, vous serez surpris du résultat !